澳门人威尼斯官方网站推荐你这本书！理解更有吸引力的秘诀吸引力这个概念如此简单，为什么人们不能正确地运用它，好让自己或他人做事坚持到底呢？这是因为，我们有一些根深蒂固的信念，仔细考察起来与事实不相吻合澳门人威尼斯。这里有5种出乎你意料的方法，可以让事情变得有吸引力。

　　大多数人不相信我们“不得不”做的事情也可以是很愉悦的。比如，大多数人认为吃得健康不可能好玩。如果我们想吃得健康，就必须放弃美味但不健康的食物。我们要么克制食欲，要么吃寡淡的食物。然而，有些人用健康的食物做出了极具创意的事情，把吃饭变成了享受，甚至使之变得好玩起来。

　　又或者，用我们爱说的“工作日”为例：这个词体现了我们“不能在工作日寻乐子”的态度，因为美好的时光和愉悦的活动都属于周末。然而，一项针对德国人及美国人的工作习惯研究发现，一切无非是视角问题。

　　德国人每星期工作时间较短，约35个小时，但比美国人的平均47个小时的工作效率更高。这是因为，对德国人来说，“工作就是工作”，撰写或回复私人邮件、上网、在社交平台上跟人互动，在文化上不可接受。换句话说，他们不会把时间浪费到围着饮水机蜚短流长上。然而，一到下午5点铃声响起，德国人就切入了“不工作”模式！他们去参加俱乐部、乐队，跟家人共进晚餐，和朋友聚会，真正把工作抛到身后。

　　反过来说，美国人在工作上“浪费”了很多时间。于是，他们的工作渗入了晚上和周末。可以说，德国人比美国人更好地实现了工作及生活间的平衡，而在“工作日”找乐子，是其中最重要的部分。

　　研究表明，虽然恐惧可以逼迫人暂时去做某事，但它的效果不可能持续。如果你教人们出于恐惧心理，比如害怕丢掉工作、害怕心脏病发作、害怕遭到攻击才去做事情，而他们本人或认识的人又没有碰到过这些令人害怕的事情，那么，大多数人就不会再次去做它。要让恐惧在长期内发挥效果，员工及其同僚就必须开始一个接一个地失业，公民需要不断地听到恐怖袭击的消息。好在除了极权组织，强迫人们经历恐惧是没法做到的。用诱人的奖励调动人们坚持做事，比用恐惧和惩罚更有效，原因就在于此。

　　对“恐惧”的文献研究表明，恐惧似乎可以动员人在短期内改变行为，但长期而言，它只会触发人们对待议问题的回避和否认，把他们吓得切入被动反应模式。15比方说，很多研究考察了基于恐惧的反艾滋病活动，能否有效地减少感染艾滋病的风险。长久以来，公共卫生机构的官员和活动家们都因为针对弱势群体的道德考量，避免推进此类运动。可当这种手段最终使用之后，结果却很有启发意义。人们的“风险意识”有所提高，可目标人群的艾滋病病毒及安全套使用知识却有所下降。这是怎么回事呢？因为运动引起的恐惧让参与者们回避了相关主题，甚至否认存在任何问题。然而，在中间阶段和事后跟进中采访受试者时发现，进行艾滋病病毒检测、开展咨询能消除恐惧，让他们了解更多的知识、提升安全套使用率。由此得出的结论是，引发恐惧不是改变人们健康行为的长期有效策略，辅导等积极方式才是。

　　监狱改革家们也发现“胡萝卜”比“大棒”更有效。以斯泰西·托里斯（Stacey Torres）为例。托里斯是科罗拉多州管理最严格的一家监狱的犯人，服刑期间，因打架和毒品交易违反规定60多次。他有两条路可选：一是转到安保工作最为严格的科罗拉多州立监狱服更长时间的刑，或参加一项新的“良好行为”激励计划。监狱一方称这个计划为“星星计划”，这是Security Threat Administrative Review的首字母缩写STAR，意为“安全威胁监管评议”。

　　托里斯选择了“星星计划”。他现在需要上认知行为课，课堂会给他布置作业，为良好行为提供奖励。奖励内容包括软垫椅子、提前就餐、看大屏幕的平板电视，还有《阿凡达》《第一滴血》等电影的DVD。加入该计划之后，托里斯再也没有违反过一次监狱规定，再没跟其他犯人打过架，也再没挑衅过狱警。

　　提供积极奖励的效果比施加惩罚要好，还有一些证据来自科罗拉多州司法系统中一些最顽固的凶手和罪犯。

　　科罗拉多州的利蒙监狱经常出现犯人之间施暴的行为。过去5年来，监狱里发生了两起致命的囚犯捅刀事件，还有一名惩教人员遭殴打致死，然而狱方成立“奖励单位”（Incentive Unit）后，14个月里共有260名囚犯参与（占总囚犯人数的近30%），同期监狱内发生了1 200桩暴力事件，“奖励单位”内的囚犯涉事者仅为2%。

　　此前，像托里斯这样的犯人经常会陷入恶性循环，因为他们的每一次违规事件都会受到惩罚。他们的居住条件所受限制越来越大，甚至最终会被关进安全戒备最为森严的监狱。但“星星计划”让犯人们上课，学习更好地控制情绪澳门人威尼斯官方网站，给了他们逐渐融入普通人群、避免一步步滑坡的机会。

　　与此同时，利蒙监狱的新奖励项目允许普通囚犯通过良好行为换取更好的生活条件。监狱的官员们目前正在研究怎样把“星星计划”扩大到该州的其他惩教系统中。

　　还有一种错误的观点认为，金钱是奖励人的最佳方式。理性的人会为了想要更多的钱，把事情坚持做下去，也就是给他们钱就行。这其实有一定的道理。没错，金钱是一种奖励，但并非适用于所有人，而且也仅限于一定的程度范围之内才适用。此外，金钱带来的奖励感可能会消失。

　　诺贝尔奖得主丹尼尔·卡尼曼在普林斯顿大学进行的一项研究发现，只要人的年收入到了7.5万美元，收入带来的情感收益就会消失。他分析了盖洛普健康幸福指数（Gallup-Healthways Well-Being Index）的45万多份报告，发现情绪上的幸福感随着收入的增加而提高，但到了7.5万美元后这一增长趋势就不太明显了。18虽然较低的收入与离婚、健康状况糟糕和孤独存在相关性。19但7.5万美元的含义是什么呢？这并不是什么神奇的数字。它似乎是满足人基本需求的“充足”收入。研究人员发现，低收入本身并不会造成悲伤，但会让人更加担心本来就面临的问题。换句话说，“金钱买不到幸福”的老话说得不假。

　　针对孩子也有一项类似的研究。大多数小学生不在乎钱，但他们很喜欢徽章、彩带等奖励。给孩子奖励能让他们继续做事吗？答案是，它有条件。

　　有一项研究找来了一些喜欢绘画上色的孩子，给他们设定3种情况。20有一种情况是，如果孩子们坚持绘画上色，就会获得“优秀玩家”的奖励。而另外两种情况分别是，要么不给孩子们奖励，要么事先不告诉孩子们会获得奖励，但等活动结束后给他们发奖。研究人员发现，因为上色获得明确奖励的孩子，上色的时间反倒比那些没有获得奖励、不因为上色获得奖励的孩子要少澳门人威尼斯官网。为什么奖励孩子上色，让他们减少了用于绘画上色的时间呢？

　　答案是，奖励改变了孩子们看待上色的方式。从某种意义上说，这是一种反向发挥作用的神经记忆手段澳门人威尼斯。孩子们本来就喜欢绘画上色，为他们喜欢的活动加上奖励，并不会让他们更喜欢上色；需要奖励才做的活动显得没那么有意思。

　　●人不需要额外的奖励去做本来就感兴趣的事情。如果你开始为这些活动附加奖励，人们说不定会认为这些活动不像自己想象的那么有趣，因为竟然需要奖励才有人去做它。

　　同样的推理过程，也可见于其他许多领域，例如员工管理。如果你为人们本来就喜欢做的事支付巨大的奖励，他们往往就会失去继续做下去的动力。21，22如果你想要给本来就喜欢自己工作的员工加薪，一定要想清楚。加薪说不定会重置他的大脑，让他不再认为工作很愉快，而开始觉得这是一桩乏味的任务，需要大量的经济补偿才能维持人的积极性。

　　还有一种信念是：只有教育才能真正地改变人们的思想和行为。这又回到了“人都是理性的”观点上。只要人们知道了健康饮食或进行结肠镜检查的益处（或者你希望他们做的其他事情），他们就会采取相应的行动作为回应。

　　但事实一次次地证明，光有信息是远远不够的。人们知道吸烟对健康有害澳门人威尼斯官方网站。可他们还是会抽烟，还是会喝太多的酒，还是会做其他明知道对自己不好的事情。

　　密歇根大学公共卫生学院的教授维克托·斯特里切（Victor Strecher）在《纽约客》上刊登的一篇文章里说：“光是提供信息不会让人们改变行为，这一点我们知道50多年了澳门人威尼斯官网。”

　　以所谓的“对毒品宣战”运动为例。美国国家药物滥用研究所（NIDA）请求对美国青少年禁毒媒体运动进行评估，该运动花费了10多亿美元就吸毒的危险性对青少年进行教育。结果显示，教育不仅不能阻止年轻人吸毒，反倒美化了吸毒，提高了年轻人的吸毒可能性。

　　再举一个例子：糖尿病患者出现急性冠状动脉综合征的概率是非糖尿病患者的两倍，出现急性冠状动脉综合征后的死亡率也是后者的两倍。你大概会认为，这样的数字一定会把大家吓得立刻改变生活方式吧。

　　一群研究人员本以为这个问题可以通过教育来解决，就考察了患者的糖尿病知识及其控制病情、改善健康结果之间的关系。结果发现，两者完全没有相关性。

　　还有一种错误的观点认为，如果人们得到了奖励，就会坚持做事。他们努力想提出理论和模型，论述积累得分、奖牌和金钱等好东西能让当事人或其他人保持动力，坚持做事。然而，和制造恐惧的消极方法一样，仅发放奖励只能让人“暂时顺从”某种行为方式。其实，活动本身必须具有奖励意义才行。这是一点微妙却又重要的区别。多次研究表明澳门人威尼斯官方网站，一旦奖励停止，人们的行为就会恢复到原先的样子。奖励只是以外在的形式促使我们以某种方式行事，而非内在的形式。

　　数十项研究都支持了这个观点，当涉及职场生产力和奖励时尤其如此。26有一项最为全面的研究澳门人威尼斯官方网站，其考察的内容是激励计划会怎样影响员工的生产力，它对98篇研究论文做了“元分析”后发现，从统计学上来说澳门人威尼斯官网，员工得到奖励和没有得到奖励，整体的生产力并不受影响。然而，调查发现，训练和为目标设定计划，对员工的生产力的影响，远远大于所谓的绩效薪酬计划。

　　硅谷有一阵出现了一股“游戏化”一切的狂热强迫症，他们把奖励、成就等级、“排行榜”，以及来自电子游戏的其他各种奖励体系用来激励员工坚持做事。但是，像游戏化这样的奖励，只有在体系设计得正确的时候才能发挥作用。排行榜不是治疗投入度低下的灵丹妙药，企业管理者务必要谨慎选择游戏化的时机和理由。

　　那为什么企业会采用游戏化管理呢？这是由于员工的投入度萎靡不振。2015年，盖洛普公司测量了员工投入度，得出了31.7%这一数字。这意味着，近70%的美国员工对工作欠缺投入度。这就难怪雇主们迫切想要解决问题了。高德纳咨询公司的研究副总裁布莱恩·伯克（Brian Burke）表示：

　　他们把焦点放到了显而易见的游戏机制上，比如积分、徽章和排行榜，而不是比较微妙，也更加重要的游戏设计元素，如平衡竞争与合作，或是设定一套有意义的游戏经济体系上。因此很多时候澳门人威尼斯官网，组织只是简单地计算分数，给活动贴上毫无意义的徽章，设计一些根本不能调动目标受众的游戏化应用程序。

　　近年来游戏化管理的热潮有所消减。早在2011年，高德纳公司就预测，到2015年年初澳门人威尼斯官方网站，全球2 000强的企业里会有70%以上部署至少一款游戏化应用程序，还提醒说，由于设计糟糕，这些应用程序一年后将达到80%的失败率。

　　总部位于荷兰的钢铁公司乌珀曼（Wuppermann）就碰到了游戏化管理失败的情况。他们设计了一套计算机仪表盘，这套图形界面可以显示在员工的屏幕上，高亮显示安全问题和停工现象。该软件还对单个员工进行评估，管理层希望借此改善生产力。但是员工的分数主要是建立在失误和事故等消极事件的基础上。33乌珀曼的员工发现，软件不断地提醒自己做错了什么事，这很打击人的信心。这种消极的职场“游戏化”还鼓励团队之间竞争，导致了各种不专业的行为，比如工人会把问题留给下一班上岗的同事，好让自己的分数不受影响。这显然对保障安全或改善生产力毫无帮助！

　　研究人员学习到，游戏化管理不能只强调竞争，还需要实时提供个人及团队反馈，把高德纳所称的“关键元素”（社会资本、自尊和趣味性）整合成一条无缝体验线。毕竟在很多时候，同一批人每一次都会获胜，而赢不了的人就会受到打击，磨灭了员工的积极性。

　　迪士尼乐园创建了一套跟踪员工生产力的“排行榜”澳门人威尼斯官方网站，想把集团内加利福尼亚州阿纳海姆酒店洗衣工的工作游戏化。但在提高生产力的同时，这似乎也带来了意想不到的消极后果。公司在迪士尼乐园和天堂码头酒店的地下洗衣房里安装了大屏幕。巨大的平板显示器安装在墙上，工人们就在显示器的下方工作澳门人威尼斯官网，对衣物进行分类、装载和折叠。每名工人的速度都要跟其他人进行比较澳门人威尼斯。员工们的名字展示在排行榜上，所有人都能看到谁最快让枕套、床单和毛巾通过洗衣系统。

　　在酒店行业，跟踪工人的生产力是标准做法。但在安装硕大的屏幕显示排行榜之前，工人的生产力情况一般只做手工统计，并仅限于管理层知道。新的排行榜把每名工人的生产力数据都大肆传播。比方说，屏幕上显示，艾尔瓦兹只达到了预期产量的37%。达到了管理层所设效率数值的工人的名字显示为绿色，而工作表现不佳的工人的名字显示为红色。

　　公开显示生产力数据的确带来了一定的竞争，提高了员工投入度，因为有一些工人会努力争夺排行榜最靠前的位置。但这同时也导致了员工压力和矛盾的加剧澳门人威尼斯官网。按照当地工会所说，为了让生产数据好看，员工们舍弃了休息和午餐时间。他们开始觉得，自己因为时薪仅为8~14美元的工作，卷入了一场你死我活的竞赛。与此同时，公司公开报告的利润却达到了大约40亿美元。虽然显示排行榜的确有可能提高了生产力，但很遗憾，它是以牺牲工人的福祉为代价的。这并不是一个成功的故事。

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